訪問看護事業を展開する経営者の皆様、あるいはこれから参入を検討している皆様にとって、最大の壁と感じられがちなのが「訪問看護 看護師 採用」の難しさではないでしょうか。
業界内では「訪問看護 人手不足」や「訪問看護 看護師不足」といった言葉が日常的に飛び交っており、採用ができないことを理由に事業拡大を諦めてしまう経営者も少なくありません。
しかし、介護・医療事業で次のステージ（例えば10億円規模の成長）を目指すのであれば、その常識を一度疑う必要があります。本記事では、年間40名以上の採用を成功させている経営者の視点をもとに、訪問看護業界における「人手不足の真実」と、看護師から選ばれるステーション作りの本質について詳しく解説します。
1. 「訪問看護 人手不足」「訪問看護 看護師不足」の真実
多くの訪問看護ステーションが採用に苦戦しているのは事実です。しかし、それを単なる「訪問看護 人手不足」や「訪問看護 看護師不足」というマクロな言葉で片付けてしまうのは、経営として非常に危険な兆候と言えます。
実際のところ、世の中に看護師がいないわけではありません。「人はいるが、働く場所を厳しく選んでいる」というのが、訪問看護業界の採用市場における真実なのです。
現に、独自の工夫と組織作りによって2026年に40名の看護師を採用し、2027年には80名の採用を目指しているステーションも存在します。彼らは「訪問看護 看護師 採用」が簡単だとは言っていません。しかし、採用できない理由を外部環境（人手不足）のせいにするのではなく、自社の内部環境（選ばれる理由があるか）に徹底的にベクトルを向けているのです。
2. 採用に苦戦する訪問看護ステーションの「あるある」な落とし穴
では、なぜ多くのステーションが「訪問看護 看護師 採用」に失敗してしまうのでしょうか。よくある失敗例として、次のようなケースが挙げられます。
『以前勤めていた病院やステーションの待遇・労働環境に不満を持ち、理想の看護を実現するために独立・起業した』
ここまでは素晴らしい志です。しかし問題はその後です。
いざ自分が経営者になりスタッフを雇う立場になると、コストや利益を優先するあまり、かつて自分が不満に思っていた職場と同じような「不十分な待遇」しか用意していないケースが散見されます。
これは採用の観点から見ると致命的です。「経営者自身が働きたくないと思うような待遇」の会社に、優秀な看護師が集まるはずがありません。
「訪問看護 人手不足」を嘆く前に、「自社は、自分が求職者だったら本当に入社したいと思える会社になっているか？」を胸に手を当てて問い直す必要があります。
3. 看護師から「選ばれる」ための「待遇」とは何か？
「訪問看護 看護師 採用」を成功させ、人が集まるステーションを作るためには、「魅力的な待遇」の提示が不可欠です。しかし、ここでいう「待遇」とは、単に給与額が高いことだけを指すのではありません。
現代の看護師が求めている待遇とは、以下のような多角的な要素の集合体です。
- 働き方の柔軟性: 勤務時間、休日日数、有給消化率、直行直帰のシステム化
- 教育とキャリアパス: 未経験からでも不安なく働ける教育体制、将来のキャリアステップ
- 正当な評価: 頑張りがしっかりと反映される透明性の高い評価制度
- 業務効率化: ICT環境の整備による記録業務・事務作業の負担軽減
- 成長環境: 会社の成長とともに、スタッフ自身も成長を実感できる風土
これらすべてを含めて、初めて「待遇が良い」と評価されます。給与だけを高く設定しても、休みが取れず、教育体制もなく、アナログな記録作業に追われる環境では、すぐに離職に繋がってしまいます。「訪問看護 看護師不足」を解消するには、こうした総合的な働く環境のアップデートが急務です。
4. 「人が集まるから事業が大きくなる」という成長の法則
次のステージ、例えば営業利益10億円を超えるような事業体を作ろうと考えたとき、最初に考えるべき問いは「いま看護師が何人いるか」ではありません。「自分たちの会社は、看護師から選ばれる会社になっているか」です。
多くの経営者は「人が集まらないから、事業を大きくできない」と考えがちです。しかし、成長している組織の考え方は真逆です。
「人が集まる会社を創るから、結果として事業が大きくできる」のです。
優秀な人材を採用し、長く定着してもらい、しっかりと育成する。そして、エンゲージメントの高まったスタッフが「私の職場、すごくいいから一緒に働かない？」と次の優秀な人材を呼んでくる。この好循環を生み出す仕組みを作ることこそが、究極の採用戦略と言えます。
5. まとめ：自社の魅力を見直し、次のステージへ
いかがでしたでしょうか。
「訪問看護 看護師 採用」は決して簡単な道のりではありません。しかし、「訪問看護 人手不足」「訪問看護 看護師不足」という言葉を言い訳にして、待遇改善や組織作りから目を背けてはいけません。
大切なのは、「どんな待遇なら、あなた自身がそこで働きたいと思うか」を徹底的に議論し、実践することです。
本記事で紹介した視点は、実際に訪問看護事業で大規模な成長を遂げている経営者の実践に基づくものです。もし自社の採用に限界を感じているのであれば、一度立ち止まり、自社の「選ばれる理由」を見つめ直してみてはいかがでしょうか。成長しているステーションの現場を実際に視察し、どんな人が働き、どんな仕組みで人が集まっているのかを肌で感じることも、現状打破の大きなヒントになるはずです。